当前时间:

抚松县经济发展形势调研系列之企业用工篇

日期: 2015-02-09 13:47:45    来源: 抚松县人民政府

【字体:  】    【打印本稿】【关闭】

 

抚松县经济发展形势调研系列

之企业用工篇

 

多年来,抚松县以科学发展观为指导,以绿色崛起、转型发展为主题,大力招商引资,加大项目建设力度,规模以上工业经济实现了规模和效益的快速增长。在工业经济快速发展的同时,企业如何招进人、留住人,合理配置人等方面问题逐渐显现。近期,抚松县局通过发问卷调查表、召开企业座谈会等形式,对规模以上工业企业用工情况进行了调查,进一步掌握抚松县规上工业企业用工情况,为企业有效配置人力资源提供参考依据。

 一、规模以上工业企业用工现状特点

抚松县规模以上工业企业80户,从业人员12510人。其中:采矿业企业2家,从业人员230人;制造业企业74家,从业人员11529人;电力、热力供应业4家,从业人员751人。从调查情况看,规模以上工业企业用工情况呈现四个特点:

(一)人员分布密疏不均,技术人才比重偏小。分行业看,制造业从业人员占比较高,占规上工业企业总人数的93.0%,该行业中木材加工和医药制造两行业从业人员占总人数的66.5%,人员分布密集,生产粗放。从岗位结构来看,单位负责人员353人,占总人数的2.8%;生产一线工人9083人,占总人数的72.6%;其他办事人员1740人,占总人数的13.9%。企业中取得技术职称、技能等级的专业技术人员1334人,占总人数的10.7%,户均约17人。专业技术人员占比较低、一线工人占主导地位的人员结构现状将在很长一段时间内继续保持。

(二)专业技术人才行业分布不均,传统行业占比低。 抚松县规模以上工业制造业企业中专业技术人员1163人,户均约16人,低于全县平均水平1人;采矿业企业中,专业技术人员8人,户均4人,低于全县平均水平13人;值得一提的是抚松县电力热力生产供应业中,专业技术人员技术水平较高,人才比较集中,技术型、技能型人才163人,户均约40人,高出全县平均水平23人。传统制造业是抚松工业经济发展的支柱,专业技术人才偏少,由于技术支撑不足,致使行业发展升级缓慢。

(三)文化程度偏低,年龄结构合理。 从调查情况看,企业从业人员中高中以下人员7756人,占总人数的62.0%;大专学历人员2980人,占总人数的23.8%;大本及以上1774人,占总人数的14.2%。具有大专以上学历员工主要集中在国有控股及大中型企业,劳动密集型及新建成投产企业中高中以下文化从业人员占比相对较大。从年龄结构看,被调查企业的从业人员中25岁以下年轻从业人员较少,约占总人数的16.0%26岁至35岁占29.0%36岁至45岁占主导地位,占总人数的42.0%46岁以上工人占总人数的13.0%,人员年龄结构分布较好。

(四)存量企业用工形势稳定,工资水平较好。从调查情况看,在是否存在“招工难”问题方面,以木制品、医药等为主的传统存量企业,由于大多管理规范,薪酬待遇较好,很有吸引力,企业在招工用工上有很大的挑选余地,虽然很多企业都在进行规模扩张,但基本不存在“招工难”问题。从工资水平看,这些企业大体呈现管理人员、专业技术人员、一线工人工资水平由高到低态势。管理人员月平均工资水平大多在3000元以上、专业技术人员月平均工资水平主要集中在2200元左右,生产一线在2000-4000之间,其中金隆、云龙、华枫、泉阳泉等企业,均具有悠久的发展历史,生产平稳,对员工吸引力较大。但也有部分企业存在“招工难”现象,其中多为小型私营企业,在市场、资金等诸多因素作用下,生产不稳定,企业用工波动较大,薪酬待遇低于同区域薪酬水平,从而出现 “招工难”现象。

二、规模以上工业企业用工存在的问题

(一)小型企业管理水平不高,人才汇集“两难”。 部分规上企业生活环境受资金、场地等条件限制,环境较差,企业又不注意改善员工工作生活条件,求职者不愿意到企业就业,尤其是高素质人才,使得企业“招人难”。同时,部分企业既没有自己的企业文化,也不注重文化设施建设,管理上不够人性化,多实行家族式管理方式,管理人员对待员工态度比较生硬,缺乏人性化关怀,不注意改善员工的业余文化生活条件,特别是外来高端人才、技术人员,使员工8小时以外的生活枯燥、单一,致使留不住心、留不住人,导致企业没有向心力、凝聚力,造成企业“留人”难。

(二)民营企业人才不足,发展后劲乏力。抚松县规上企业中,民营企业占83.8%,且大部分企业是靠改革开放初期的优惠政策发展起来的,主要是靠机遇。企业主文化水平有的只有高中或初中水平,其思想意识和管理水平,不能适应现代管理。对企业自主创新活动不重视,依旧按原来的生产模式进行生产,依旧把重要岗位交给自己信得过的亲朋好友,既使他们不履行职责,也不愿意依靠人才市场寻求适应企业发展需要的人才。企业主没有意识对员工进行培训,但对员工来说,不断参加学习和培训是保证能跟上企业发展的前提。由于企业发展需求与员工实际水平存在差距,致使企业发展人的动力不足。

(三)企业生产一线人员薪金低,保障少,易流失。目前,在企业员工中,多数企业的行政管理人员为固定聘用人员,享有较高薪金及保险保障,而产品生产一线的技术及生产人员多为临时雇用人员,薪金低,保障少。同时,企业不投入物力财力对技术工人进行技术培训,使得生产人员即便工作多年,生产技术仍得不到提升,迫使许多专业技术人才跳槽。

三、加强规模以上工业企业人才队伍建设的建议

(一)企业加强自身建设,“优构提”上下功夫。首先优化用工模式。从长远看,作为企业,产业转型升级才是最终出路,在条件允许的情况下,企业要对现有设备进行更新或技术改造,淘汰落后设备,同时对员工进行技术培训和优化组合,提高生产效率和质量,减少对低端劳动力密集型行业的依赖。提高职工工资水平,并建立长效工资增长机制。其次构建企业文化。采取多种形式,强化企业员工权益保障,建立以人为本的企业文化,健全工资增长机制,给予员工合理的工资报酬、福利待遇,让员工分享企业发展的成果,增强企业的感召力和吸引力,增强员工的归属感。把员工当成企业不可或缺的成员,做到“招得进、留得住”,为企业的长远发展提供充足的人力资源。再次提升员工素质。开展校企联合,实施工学交替,接受职校毕业生来企业实习,推荐有经验的员工到职校教授专业技能。

(二)政府搭台帮扶,完善人力资源引进培训机制。首先政府有关部门及时根据产业结构、劳动力资源分布情况及企业用工情况,对企业的用工需求调查摸底,引导用工单位及时做好招用工规划。同时,政府充分发挥劳动力供求信息服务平台作用,拓宽信息传输渠道,让各个层次的供需双方都能够及时获取市场信息,并定期举办大型劳务招聘会,为企业招工、城乡劳动者择业提供服务平台。其次建立技能人才培训机制。政府有关职能部门针对企业用工短缺情况,帮助企业与职业技术学校开展 “订单式”专业技术人才培训,使培养的人才能够快速适应岗位需要,缩短员工和企业的磨合期,降低企业的培训成本,从根本上解决技术工人特别是高技能型人才短缺的问题,帮助企业解决用人需求,提高就业人员整体素质。

(三)员工自身改变观念、掌握技能,提高素质。80后的新一代打工族逐渐取代第一代打工族,新一代打工族目标已经发生了根本性的转变,新一代打工族的自我意识不断增强,打工赚钱回家买房娶妻生子已经不再是他们的目标,融入都市生活,实现自我才是他们的梦想。生活背景和教育背景的改变,让新一代打工族更加挑剔,起点更高,往往“眼高手低”,基于此,社会各界、新闻媒体加大对企业用工宣传,引导打工族们首先要改变自己的观念,在挑剔企业之前先给自己定好位,继承上一代打工族吃苦耐劳的精神,从基层做起,积累实践经验,提升职业素质,掌握实际可用的技能,把自己从替代性强的普通工人培养成企业所需之才,为企业发展献技献策,和企业共发展,共成长